العوامل المؤثرة على قرارات ترقية الموظفين "دراسة حالة وزارة االقتصاد الوطني"

العوامل المؤثرة على قرارات ترقية الموظفين "دراسة حالة وزارة االقتصاد الوطني" د. وسيم إسماعيل الهابيل د. ياسر عبد طه الشرفا أ.ميسرة فتحي أبودان كلية التجارة- قسم إدارة األعمال الجامعة اإلسالمية-غزة مجلة جامعة فلسطين لألبحاث والدراسات ديسمبر 2015 المجلد الخامس العدد الثالث الملخص هدفت الدراسة إلى التعرف على العوامل المؤثرة على قرارات ترقية الموظفيندراسة حالة وزارة االقتصاد الوطني وتحديد مدى وجود فروق ذات داللة إحصائية في إجابات المبحوثين حول محاور الدراسة األساسية, المتمثلة في )وجود نظام متكامل في الوزارة المؤثرات األخرى(. الباحثوناعتمدوا المنهج الوصفي التحليلي, وقد ط بق البحث بأسلوب الحصر الشامل لكل مجتمع الدراسة المكون من )142( موظفا في الوزارة. است خدمت االستبانة كأداة رئيسية لجمع البيانات حيث تم استرداد )281( استبانة بنسبة ) 1...%(,وتم تحليل االستبانة خالل البرنامج اإلحصائي) SPSS (وتطبيق طريقة االنحدار البسيط واالنحدار المتعدد إليجاد قوة تأثير المتغيرات المستقلة على المتغير التابع)ترقية الموظفين(.أظهرت الدراسة أنهتؤثر جميع مجاالت النظام المتكامل )الوصف الوظيفي, كفاءة المسئول المباشر في اإلدارة, دقة تخصص اإلدارة, البرامج التدريبية, اإلفصاح عن المعلومات للموظفين المرشحين للترقية, تطبيق قانون الخدمة المدنية, تقارير كفاءة األداء السنوية, والشفافية اإلدارية والنزاهة( في قرارات ترقية الموظفين. كذلك تؤثر

مجاالت محور العوامل األ خرى )التمييز حسب االنتماء السياسي, العائلي والجنس, وعدد سنوات الخبرة( في قرارات ترقية الموظفين.وقد أوصت الدراسة بهدف رفع كفاءة النظم الوزارية تجاهعملية الترقية بوضع آلية للبت في عمليات الترقية وضمن المعايير المتبعة حسب الهيكل اإلداري. Factors Affecting Employees Promotion Decisions Case Study: Ministry of National Economy Gaza - Palestine Abstract:This study aimed to identify the factors affecting the decisions of staff promotion in Ministry of National Economy, and determine whether there are significant statistical differences in the answers of respondents about the axes of the basic study consisting of: (an integrated system in the ministry, other effects). The researcher adopted a descriptive analytical approach. Therefore, the study was applied and implemented in a comprehensive manner covering the whole study community (241) employees in the ministry. The study has adopted the questionnaire as a major tool in terms of data collection where (186) questionnaires were recovered (77.2).It was conducted by the statistical program (SPSS) and the application of simple regression method and multiple regression to find the strength of the effect of the independent variables on the dependent variable (the staff promotion). Some of the most important results of the study is that all aspects of the integrated system affect the decision of staff promotion (job description, the efficiency of direct contact manager, the accuracy of administration, training programs, the disclosure of information to candidates for promotion, the application of the civil service law, the annual performance efficiency reports, and administrative transparency and integrity). Also Aspects of other factors' axis affect the decision of staff promotion in the Ministry of National Economy (discrimination by political affiliation, family and sex, and the years of experience). The researchersrecommended that there is a need to raise the efficiency of the ministerial systems concerning promotion process, and to adopt a clear and fair mechanism of staff promotion.

ص, المقدمة: إن إدارة الموارد البشرية الفاعلة هي اإلدارة التي تؤمن بأن األفراد والعاملين في مختلف المستويات هم أهم الموارد ومن واجبها العمل على تزويدهم بكافة الوساائل التاي تمكانهم مان القياام بأعماالهم لماا فياا مصالحتها ومصلحتهم وأن تراقبهم باستمرار لضمان نجاحها ونجاح المصلحة العامة )األكلبي, والمبيضين 1121 م ص 22 (. أمااااااا وظااااااائف إدارة المااااااوارد البشاااااارية فتتمثاااااال فااااااي: التوظيااااااف التاااااادريب التقياااااايم و التعويض( Dessler,2008 1(. وتعد الترقية إحدى مهام إدارة الموارد البشرية التي بالحصول عليها يزداد والء الموظف لمؤسستا.ويرى الباحثون أن الترقية التي يحصل عليها الموظف هي ناتج طبيعي لجهده فااي خدمااة منظمتااا وسااعيا الاادؤوب لتنفيااذ اسااتراتيجياتها وأهاادافها المنشااودة وحصااولا عليهااا بطريقااة صاحيحة ونزيهاة- يعازز ثقتاا بنفساا ويجعلاا مواكباا ألقراناا فاي المجاال أو فاي وزارتاا أو فاي المؤسساات األخرى وبمرور الزمن يصبح نموذجا ي قتدى با من الزمالء عالوة على تقلده منصبا أكثر رفعة اجتماعياا وماليا.وت عرف الترقية على أنها "عملية إعادة تخصايص الفارد علاى وظيفاة ذات مساتوى أعلاى وعاادة ماا تنطوي مثل هذه الوظيفة على واجبات,ومسؤوليات وسلطات أكبر وأكثر صعوبة مان تلاك التاي مارساها فاي الوظيفة السابقة كما أنها عادة ما ترتبط بزيادة في الراتب أو األجر على أن يقبل الموظف هذا النقال ويادرك بأناااا يحمااال معناااى التقااادير مااان جاناااب المنظماااة لجهاااوده أو لطاااول مااادة خدمتاااا") أباااو شااايخا 1121 م, ص 183 (.أما كال من )2881 Kuzmits,Carrel ص, 1.2( فيعرفان الترقية بأنها "عملية تتضمن إعادة تعيااين موظااف فااي وظيفااة أعلااى مسااتوى" ولغاارض الترقيااة فااون المااوظفين يواجهااون زيااادة طلااب علااى المهارات القدرات والمسؤوليات وبالمقابل يحصل الموظفون علاى زياادة فاي الراتاب وأحياناا مناافع أكثار, إضافة لسلطة أعظم وهيئاة ومركاز أكبار. ويضايف) Dessler1118.74( إلاى تعرياف الترقياة باأن تقييم األداء وإدارة المسار الوظيفي غالبا ما تقود إلى سلوك قوي لصالح األفراد مثل الترقية والنقل. أمامنصور )ص 337 338( فيوضح بأن مصطلح "الترفياع" قاد يساتخدم كمارادف لمصاطلح "الترقياة" وربما يعنيان شيئين مختلفين فوذا كانت الترقية تعنى إسناد وظيفة جديادة إلاى الشاخص تختلاف فاي طبيعتهاا وواجباتها ومسئولياتها عن الوظيفة الحالية إن الترفيع قد ال يترتب عليا تغيير في طبيعة ونطاق المسؤوليات الوظيفية للشخص لكن تترتب عليا زيادة في راتبا أو أجره. ويؤكد) Dessler 1118 ) بأن الترقية ت عد جزء مهام فاي المهناة وكاذلك تخطايط وتطاوير المساار الاوظيفي بالنسابة لغالبية الناس ويعرف الترقية على أنها "التقدم في الموقع الاوظيفي مصاحوبا بزياادة المساؤوليات وأن النااس يتطلعاون بشغف للترقية ألنها عادة ما تعنى زيادة فاي األجار والمساؤوليات وغالباا الرضاا الاوظيفي" ويضايف باأن الترقياة بالنسبة لرب العمل تزوده بفرصة لمكافأة ذوي األداء االستثنائي وشغل مواقع مفتوحة بموظف تم اختباره و ي ك ن والء للعمل.إن عملياة الترقياة ليسات دائماا تجرباة إيجابياة لكا مل مان الموظاف والمادير. إن عادم العدالاة األحكام االعتباطية أو السرية بومكانها أن تقلل من فعالية عملية الترقية. بناء على ما تقدم يرى الباحثون أن الترقية هي "ترفيع للموظف من مركزه الوظيفي الحالي لمركز وظيفي أعلى يتيح لا ممارسة مدى أوسع من ص,

السلطات الصالحيات والمسؤوليات وبالمقابل يتمتع بالحصول على مزايا مادية أكثر ووضع أدبي ومعنوي أحسن وهذا الترفيع ناتج عن ج ه مد حقيقي بذلا الموظف وكفاءة في األداء أوأقدمية أكسبتا تراكم خبرات في بيئة من الشفافية والعدالة والنزاهة". مشكلة الدراسة: إن وزارة االقتصاد الوطني هي إحدى وزارات الحكومة الفلسطينية والتي تمتلك كادرا بشريا قواما )142( موظفا, وتنطبق على الوزارة كافة القوانين والنظم اإلدارية المحاددة مان دياوان الماوظفين العاام فيماا يخاص شؤون الموظفين منذ التعيين وحتى التقاعد وهذا يشمل الترقية أيضا التي هي طموح لكل موظف. لقد وجد الباحثون عدم وضوح سياساات ومعاايير الترقياةفي وزارة االقتصااد الاوطني وكاذلك معانااة عادد ال بأس با من الموظفين بانتظار حصولهم على الترقية, كاذلك أرادوا اساتقراء ماا إذا كاان الحاال خاالل تعاقاب الحكومات المختلفة, وأشارت بعض الدراسات إلى وجود إشكاليات وعادم وضاوح فاي العوامال الماؤثرة فاي الترقية دراسة ( البدوي, سامية, 1121( و) Hasmath2011 ( مماا ش اكل لادى البااحثين إحساساا بأهمياة اإلسهام في توضيح أكبر قدر من العوامل التي من الممكن أن تقف حائال باين الموظاف وبلوغاا الترقياة فاي وظيفتاا فاي وزارة االقتصااد الاوطني وأيضاا الحاظ البااحثون قلاة الدراساات المحلياة التاي تناولات الترقياة والعوامل المؤثرة عليها بناء على ما تقدم برز لدى الباحثين السؤال التالي: ما هي العوامل المؤثرة علىترقية الموظفين في وزارة االقتصاد الوطني بقطاع غزة تساؤالت الدراسة: 2. يؤثر النظام المتكامل)الوصف الوظيفي, كفاءة المسئول المباشار فاي اإلدارة, دقاة تخصاص اإلدارة, البارامج التدريبياة, اإلفصااح عان المعلوماات للماوظفين المرشاحين للترقياة, تطبياق قاانون الخدماة المدنياة, تقارير كفاءة األداء السنوية, والشفافية اإلدارية والنزاهاة( المتباع فاي وزارة االقتصااد الاوطني بصاورة ذات داللة إحصائية عند مستوى 0.05=α على ترقية الموظفين في الوزارة. 1. تؤثرالمتغيرات األخرى )التمييز حسب االنتمااء السياساي, العاائلي والجانس, وعادد سانوات الخبارة( المااؤثرة فااي وزارة االقتصاااد الااوطني بصااورة ذات داللااة إحصااائية عنااد مسااتوى 0.05=α علااى ترقيااة الموظفين في الوزارة. 3. ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى 0.05=αفي درجة استجابات المبحوثين حول نظام الترقية المعمول با في وزارة االقتصاد الوطني تعزى للمتغيرات الشخصية)الجنس العمر المؤهل العلمي المسمى الوظيفي, الفئة الوظيفية وعدد سنوات الخبرة(. أهداف الدراسة: 2.تهدف الدراسة إلى التعرف على العوامل المؤثرة على حصول الموظف في وزارة االقتصاد الوطني على الترقية والمتمثلة في النظام المتكامل من حيث )الوصف الوظيفي, كفاءة المسئول المباشر في اإلدارة, دقة تخصص اإلدارة, البرامج التدريبية, اإلفصاح عن المعلومات للموظفين المرشحين للترقية, تطبيق قانون

الخدمة المدنية, تقارير كفاءة األداء السنوية والشفافية اإلدارية والنزاهة(. والتأثيرات األخرى التي من الممكن أن تحيد بمسار الترقية. 1.إبراز أهمية حصول الموظف على الترقية بنزاهة في المؤسسات الحكومية في خلق جو إيجابي وصحي في الوزارة وانعكاس ذلك على الرضا الوظيفي زيادة اإلنتاجية. 3.تعزيز قيمة وأهمية وضع الشخص المناسب في المكان المناسب وأهمية تكافؤ الفرص في مجتمعنا الفلسطيني ومحاولة النهوض بمؤسساتنا الحكومية والتي سيكون ناتجها هو الدفع بعجلة التقدم. أهمية الدراسة: 1 -األهمية العلمية: تنبع أهمية الدراسة من كونها تبحث في ظاهرة أصبحت تشغل بال الكثير من صناع القرار والعاملين في مجال إدارة الموارد البشرية للبحث عن حلول أو بدائل مناسبة تعالج التأثير العكسي لحجب الترقية أو تأخرها أو فشل الموظف في الوفاء بمعاييرها للحصول عليها, كاإلحباط, عدم الرضا الوظيفي, الشعور االنهزامي واالنسحاب وخالفا من األمراض اإلدارية. و تستمد هذه الدراسة أهميتها من كونها حسب علم الباحثين- من أوائل الدراسات التي تناولت عدد كبير من العوامل المؤثرة على ترقية الموظف العمومي, وهي بمثابة دعوة لمن لهم عالقة مباشرة بالنظام في الوزارة والديوان لمعرفة توجهاتهم وآرائهم. 2 -األهمية النظرية: بالنسبة لوزارة االقتصاد الوطني, من المأمول أن توضح الدراسة العوامل المؤثرة في الترقية مما يعمل على تعظيم قيمة الوزارة وازدياد درجة الوالء من الموظفين لمنظمتهم وبالتالي زيادة اإلنتاجية وقلة الدوران. متغيرات الدراسة: المتغيرالتابع: الترقية في وزارة االقتصاد الوطني. المتغيرات المستقلة: النظام المتكامل المتبع في الترقية ويندرج تحتا العوامل الفرعية: 2. الوصف الوظيفي. كفاءة المسئول المباشر في اإلدارة. دقة تخصص اإلدارة. البرامج التدريبية. اإلفصاح عن المعلومات للموظفين المرشحين للترقية. تطبيق قانون الخدمة المدنية. تقارير كفاءة األداء السنوية. الشفافية اإلدارية والنزاهة. مجتمع وعينة الدراسة:

يتمثل مجتمع الدراسة في جميع الموظفين العاملين في وزارة االقتصااد الاوطني بغازة والباالد عاددهم حساب البيانات الواردة من اإلدارة العامة للشئون اإلدارية والمالية بوزارة االقتصااد الاوطني بغازة )241( موظفاا. حيث تم توزيع االستبانة على جميع الموظفين العااملين فاي الاوزارة بأسالوب الحصار الشاامل, وتام اساترداد )281( استبانة من أصل )142( بمعدل )1...%( من االستبانات التي تم توزيعها. )1( جدول مصفوفة معامالت االرتباط بين درجة كل مجال من مجاالتاالستبانة مع الدرجة الكلية لفقرات االستبانة مستوى الداللة معامل االرتباط المجال م 0.000 0.737 الوصف الوظيفي 2 0.011 0.456 كفاءة المسئول المباشر في اإلدارة 1 0.001 0.570 دقة تخصص اإلدارة 3 0.000 0.605 البرامج التدريبية 4 0.000 0.882 7 اإلفصاح عن المعلومات للموظفين المرشحين للترقية 0.000 0.857 تطبيق قانون الخدمة المدنية 1 0.000 0.767 تقارير كفاءة األداء السنوية. 0.000 0.926 الشفافية اإلدارية والنزاهة 8 0.000 0.817 8 التمييز حسب )االنتماء السياسي العائلي- الجنس( 0.000 0.731 عدد سنوات الخبرة 21 0.000 0.751 الترقية 22 **االرتباط دال إحصائيا عند مستوي داللة 1...= α.*االرتباط دال إحصائيا عند مستوي داللة 0...= α جدول )2( الوصف اإلحصائي لعينة الدراسة وفقا لخصائص والسمات الشخصية الخصائص والسمات الشخصية لعينة الدراسة التكرار النسبةالمئوية% 6.76 361 الجنس ذكر

العمر المؤهل العلمي في الخبرة سنوات الوزارة المسمى الوظيفي الفئة الوظيفية أنثى المجموع أقل من 32 سنة من 32 إلى أقل من 11 سنة من 11 إلى أقل من 11 سنة من 11 إلى أقل من 21 سنة 21 سنة فأكثر المجموع دبلوم فما دون بكالوريوس ماجستير دكتوراه المجموع أقل من 2 سنوات من 2 إلى أقل من 31 سنوات من 31 إلى أقل من 32 سنة 32 سنة فأكثر المجموع مدير عام مدير دائرة موظف المجموع عليا أولى ثانية ثالثة رابعة خامسة المجموع 3371 311 373 3173 1176 3276 3172 311 3271.17. 176 373 311 1373 1273 3272 27. 311 376 31 6171 311 376 31 2172 33 3371 376 311 31 366 1 11 61 32 3. 366 16 312 2 3 366 26.1 1. 36 366 1 36 32. 366 1 36 21 12 33 1 366 الدراسات السابقة: 1 -دراسةةة Hasmath( 2011 م(بعنةةوان: "From Job Search to Hiring and Promotion: The Labor Market Experiences of Ethnic Minorities in Beijing". أجرى الدراسة باحث من كلية إدارة األعمال بجامعة في بكين _ الصين بعنوان منذ عملية البحث عن وظيفة وصوال للتوظيف والترقية: خبرات سوق العمل بالنسبة لألقليات العرقية في بكين. اعتمدت الدراسة على بيانات التعداد السكاني والمقابالت الشخصية مع العمال وأصحاب العمل بشكل شخصي منفرد. هذه الدراسة اختبرت خبرات البحث عن عمل التوظيف والترقية للعمال من أقليات عرقية في بكين. بيانات سوق العمل تشير إلى أن األقليات العرقية ت عد في ظرو مف غير حسنة مقارنة مع المجموعة العرقية

Hanالمهنية السيما عندما يتعلق األمر في التوظيف بأجور مرتفعة أو الوظائف العليا التي تحتاج لمهارات خاصة وكذلك الترقيات. أشارت الدراسة إلى أن هذه التفرقة على أساس العرق ربما تعزى إلى وجود ثغرات في اإلطار المؤسساتي والتي تشجع االعتماد على رأس مال الشبكة االجتماعية في البحث عن وظائف التوظيف والترقية. 2 -دراسة ( البدوي, سمية,. 2.1 م( بعنوان:"العوامل المؤثرة في ترقية السيدات إلى المناصب اإلدارية العليا في السودان". الهاادفالرئيس للدراسااة كااان تتبااع ترقيااة الساايدات للمسااتويات اإلداريااة العليااا كمقارنااة مااع زمالئهاان الرجااال ومعرفة العوامل التي تعيق تحركاتهن لألعلى, إضافة لفحص المقاييس والمعايير الخاصاةبالترقية فاي أعلاى الهرم التنظيمي, وتوضيح العوامل التي تؤثر على ترقياة النسااء, وتحدياد ماا إذا كانات ترقياة السايدات تتاأثر بالعواماال الهيكليااة, المؤسساااتية أو الموقفيااة, وفحااص كيفيااة إدراك النساااء لتاارقيتهن إلااى مسااتويات إداريااة عليا.إضافة إلى وضع التوصيات التي تساعد في تقليل العوائق التي تحول دون ترقية المرأة وتضييق الفجوة بين الجنسين.التحليل وجد أن ترقية النساء تجري غالبا تبعا لقوانين العمل على أسااس:وجاود الشاواغر فاي مكان العمل تقارير كفاءة األداء عدد سنوات الخبرة والكفاءة والمؤهالت العالية. وقد و جد أن المعوقات التي تقف حائل أمام ترقية السيدات تتضمن:تعدد األدوار التي تلعبها في المجال المنزلي, اإلنجابي واإلنتاجي مما يحد من قدراتهن.العوامل األسرية والثقافية المجتمعية التي تضيف للنساء عبء ي عيق طموحاتها ويجبرها على تخطي فرص التادريب, متيحاة الفرصاة للرجال للحصاول علاى ميازات تنافساية.التحياز النسابي لصاالح ترقية الرجل خصوصا في القطاع الخاص. 3 -دراسة )السباح 2008 م( بعنوان: "مدى االلتزام بترقية مدراء مكاتب البريد وأثره على مستوى الخدمات البريدية في قطاع غزة". هدفت الدراسة إلى التعرف على واقع ترقيات مديري مكاتب البريد في قطاع غزة من حيث االلتزام بمعايير الترقية وأثر ذلك على مستوى الخدمات البريدية وأثر ذلك االلتزام على أداء كل مان الماوظفين والماديرين. استخدمت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي لمقارنة تفسير وتقييم الظااهرة أماال فاي التوصال إلاى تعميماات ذات معنى تزيد من رصيد المعرفة عن موضاوع البحاث. وقاد خرجات الدراساة بنتاائج هاماة منهاا أن رضاا عينة الدراسةعن تطبيق معايير الترقية كان بدرجة أقل من المتوساط.ظهارت موافقاة متوساطة علاى أن عادم االلتزام بتطبيق معايير ترقية مدراء مكاتب البريد لا أثر جوهري على ضعف أداء الموظفين. 4 -دراسة Greenhans( Litzky and 2007 م(بعنوان: "The Relationship Between Gender And Aspiration To Senior Management". أجرى الدراسة باحثان من جامعتين في بنسلفانيا بالواليات المتحدة األمريكية بعناوان العالقاة بينناوع الجانس والطموح نحو اإلدارة العلياا. اختبارت الدراساة العالقاة باين عوامال العمال والجانس وعوامال خاارج العمال وعالقتها مع تطلعات الموظفين للترقية لمناصب في اإلدارة العليا تم تطوير نموذج عملية التطلعات لإلدارة العلياا واختبااره. أظهارت النتاائج أن النسااء كا بن أقال رغباة مان الرجاال فاي التطلاع والطماوح نحاو الترقياة لمناصب باإلدارة العليا عالوة على ذلك انخفاض رغبة النساء في التطلع لمناصب اإلدارة العلياا فاي جازء

منها كانت نتيجة لضآلة درجة التطابق بين تصور المرأة عن الخصائص الشخصية ومناصب اإلدارة العليا جزء آخر هو أن آفاق التقدم المهني للمرأة أقل مما هي للرجل.حيث أن تطلعاات النسااء المهنياة تتاأثر بمادى االنسجام المقصود مع الترقية لوظائف اإلدارة العليا وتصاورهن للفرصاة التاي توصالهن لمناصاب اإلدارة العليا. هذه الدراسة توضح الفرق باين التطلعاات المرجاوة والممارسااتالفعلية كماا يزودناا بنظارة ثاقباة علاى بعض العوامل التي تشرح وتفسر ل م النساء أضعف رغبة من الرجال في التطلع لمناصب اإلدارة العليا. 0 -دراسة )بن موسى الزهراني 2..2 م( بعنوان: "اتجاهات ضباط الصف والجنود نحو نظام الترقيةة: دراسةة مسةحية علةى ضةباط الصةف والجنةود بحرس الحدود بمنطقة مكة المكرمة_ المملكة العربية السعودية". أ جريت هذه الدراسة بمكة المكرمة بالمملكة العربية السعودية وهدفت إلى التعرف على أبارز سالبيات نظاام الترقية المطبق حاليا في سالح حرس الحدود من وجهة نظر ضباط الصاف والجناود وكاذلك التعارف علاى أسباب تأخر الترقيات واآلثار السلبية المترتبة على تأخر الترقيات. كما هدفت الدراسة للتعرف على العالقة بين نظام الترقية واألداء ومدى توافق المدة الزمنية المحددة بالنظاام العساكري فاي المملكاة. وكاان مان أهام النتائج التي خلصت لها الدراساة: هنااك سالبيات لنظاام الترقياة الحاالي فاي حارس الحادود بالساعودية. وجاود أسباب لتأخر الترقيات الحالي في حرس الحدود بالسعودية. يوجد آثار سلبية تترتب على تأخر الترقياات فاي حرس الحدود بالسعودية.إن المدة الزمنية للحصول على الترقية ال تتوافق مع المدة الزمنية المحددة بالنظام. Effects "م of Wages And Promotion (بعنوان 2006: 2Takahashi -دراسة ( Incentives on The Motivation Levels of Japanese Employees" أعد الدراسة باحث من المدرسة العليا إلدارة األعمال بجامعة كوب في اليابان بعنوان تأثير حاوافز األجاور والترقية على مستوى الدافعية للموظفين اليابانيين. هدفت الدراسة إلى التركيز على تأثير التحفيز عن طريق زيادة الراتب أوالترقية على دافعياة الماوظفين فاي المنظماات اليابانياة. حياث أظهارت الدراساة القاوة النسابية لتاأثير حاوافز الراتاب والترقياة علاى دافعياة الماوظفين. منهجياة الدراساة تمات مان خاالل تقيايم مساح ضام )1823( موظفا ياباني اا يعمال فاي مجموعاة شاركات سايارات تويوتاا. أوضاحت النتاائج أن كاال مان الترقياة والراتب تؤثر بشكل إيجابي على دافعياة الماوظفين للعمال. مقارناة باين القاوى النسابية للماؤثرات أوضاحت الدراسة أن الترقية العادلة كانت المحفز األقوى من مستوى الراتب وزيادتا.السبب وراء كيف أن العدالة في الترقية كانت أكثر فعالية من الراتب لتحفيز الموظفين نوقش صاراحة فاي ضاوء فارادة وتمياز نظاام المساار الوظيفي الموجود في الشركات اليابانية. -االختالف بين البحث الحالي والدراسات السابقة: هذا البحث قصد ترقية الموظف بمعناها انتقالا من كادر وظيفي إلى آخر أعلى منا في الصالحيات, المسئوليات والمهام لصاحبا زيادة في الراتب, وليس المقصود با استحقاق الدرجة الذي يحصل عليا الموظف حسب الفئة الم سكن عليها. تميز بحثنا بنوع االختبار االحصائي المستخدم وهو االنحدار البسيط والمتعدد, والذي أظهر بدقة أي العوامل أكثر تأثيرا على الترقية.

تناول البحث أغلب العوامل التي قد تعيق أو تؤثر على حصول الموظف علىالترقية في المؤسسة, وأوضح بحسب التحليل االحصائي الترتيب التنازلي لتأثير العوامل على عملية الترقية. بحسب علم الباحثين يعتبر هذا البحث هو األول الذي يتناول أغلب العوامل التي قد تؤثر على ترقية الموظفين الحكوميين في قطاع غزة, وربما يكون على مستوى فلسطين أيضا, وقد تطرق البحث الى بعض العوامل الثانوية التي لها أثر كبير على تغيير مسار عملية الترقية مثل االنتماء السياسي, العائلي, والتمييز ضد الجنس. اختبار فرضيات الدراسة: األولى: ال يةةؤثر النظةةام المتكامةةل )الوصااف الااوظيفي, كفاااءة المساائول المباشاار فااي اإلدارة, دقااة تخصااص اإلدارة, البارامج التدريبياة, اإلفصااح عان المعلوماات للماوظفين المرشاحين للترقياة, تطبياق قاانون الخدماة المدنية, تقارير كفاءة األداء السنوية والشفافية اإلدارية والنزاهة( المتبع في وزارة االقتصاد الوطني بصورة ذات داللة إحصائية عند مستوى 0.05 على ترقية الموظفين في الوزارة. لإلجابة عن هذا الفرض تحقق الباحثون من النتيجة كما يلي : تام اساتخدام اختباار االنحادار الخطاي البسايط إليجااد العالقاة باين متوساط تقاديرات النظاام المتكامال وترقية الموظفين في الوزارة. والنتائج مبينة في جدول رقم )3(. المجال الوصف الوظيفي كفاءة المسئول المباشر في اإلدارة دقة تخصص اإلدارة البرامج التدريبية )3( جدول نتائج اختبار الصفرية ( O ) H التي تنص على أن النظام المتكامل المتبع في وزارة االقتصاد الوطني ال يؤثر بصورة ذات داللة إحصائية عند مستوى 0.05 على ترقية الموظفين في الوزارة T الجدولية T المحسوبة T المعنوية \ Sig معامل بيرسون لالرتباط R معامل التحديد 2 R 1.777 1.141 1.381 1.411 1..47 1.481 1.112 1.181 27.272..118 21..74 21.7.4 القرار االحصائي

1.118 1.178 1.777 1..2. 1..82 1.822 1..47 1.84. 21.844 28.812 27.237 12.7.8 اإلفصاح عن المعلومات للموظفين المرشحين للترقية تطبيق قانون الخدمة المدنية تقارير كفاءة األداء السنوية الشفافية اإلدارية والنزاهة إحصائيا عند مستوي داللة 1.12=α. **دالة تبين من الجدول رقم )3( أن قيمة )T( المحسوبة لجميع مجاالت محور النظاام المتكامال أكبار مان قيمة )T الجدولية=. 2.8 ( كما أن القيمة االحتمالية أقل من) 1.17 ( وبالتالي فوننا ن الصفرية وهذا يدل على أن جميع مجاالت محور النظام المتكامل تؤثر في قرار ترقية الموظفين فاي وزارة االقتصااد الوطني. ولقيةةاس تةة ثير المتغيةةرات المسةةتقلة متجمعةةة )مجةةاالت محةةور النظةةام المتكامةةل( علةةى الترقيةةة تةةم استخدام اختبار االنحدار المتعدد وكانت النتائج كالتالي : )4( جدول نتائج االنحدار المتعدد لت ثير المتغيرات المستقلة مجتمعة )مجاالت محور النظام المتكامل( في المتغير التابع الترقية القرار االحصائي معامل االرتباط معامل التحديد F F Sig 2 R R الجدولية المحسوبة 1.871 1.8.1 2.88 44.18 α. إحصائيا عند مستوي داللة 1.12= **دالة تشير نتائج االنحدار المتعدد الواردة في الجدول رقم )4( إلى أن قيمة )F( المحساوبة 44.18 أكبار من قيمة ) F (الجدولية وبمساتوى معنوياة, 0.05 وبالتاالي نا الفرضاية الصافرية وهاذا يعناي وجاود تأثير ذو داللة احصائية للمتغيرات المستقلة مجتمعة)مجاالت محور النظام المتكامال( علاى ترقياة الماوظفين في وزارة االقتصاد الوطني. كانت نتيجة االنحدار المتعادد لجمياع مجااالت المحاور األول أقاوى مان نتاائج االنحادار البسايط لكال مجال على حدة. هذه النتيجة تدعم فرضية الباحثين من أن النظاام المتكامال فاي الاوزارة ككال ياؤثر بصاورة ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية. 0.05 ألنا من وجهة نظر الباحثين أن هذه العوامل تتكامل معا لتكوين نظام عملية الترقية. ويعازو البااحثون وجاود تاأثير لهاذه المجااالت علاى ترقياة الموظاف الحكاومي كمحاور يمثال نظاام الوزارة المتكامل إلى أن الموظف يجب أن يكون واضحا لديا النظام, حتى يستطيع أن يؤدي عملا كما يجب

أن ي ااؤدى. فهااو حااين يتلقااى وصاافا وظيفيااا للمهااام التااي يمارسااها, ومسااتوى االتصااال وحاادود صااالحياتا ومسؤولياتا في ظل إرشاد وتوجيا من مسئول مباشر كفؤ, سيساعد الموظف بل ويدفعا لإلبداع في عملا. الثانية: ال تؤثر العوامل األخرى )التمييز حسب االنتماء السياسي, العائلي والجنس وعدد سنوات الخبةرة( بصةورة ذات داللة إحصائية عند مستوى 0.05 على ترقية الموظفين في الوزارة. لإلجابة عن هذا الفرض تحقق الباحثون من النتيجة كما يلي : تم استخدام اختبار االنحدار الخطي البسيط إليجاد العالقة بين متوسط تقديرات العوامل األخارى علاى ترقياة الموظفين في الوزارة. جدول )0( ) H O التي تنص على أن العوامل االخرى ال تؤثر بصورة ذات داللة نتائج اختبار الصفرية ( المجال التمييز حسب االنتماء السياسي, العائلي والجنس عدد سنوات الخبرة إحصائية عند مستوى 0.05 T المعنوية \ Sig على ترقية الموظفين في الوزارة T الجدولية T المحسوبة معامل االرتباط R 1.772 معامل التحديد 2 R 1.314 1.321 1.711 8.878 8.128 القرار االحصائي α. إحصائيا عند مستوي داللة 1.12= **دالة تبين من الجدول رقم )7( أن قيمة )T( المحسوبة لجميع مجاالت محور العوامل األخارى أكبار مان قيمة )T الجدولية=. 2.8 ( كما أن القيمة االحتمالية أقل من) 1.17 ( وبالتالي فوننا ن الصفرية وهذا يدل على أن جميع مجاالت محور العوامل األخرى تؤثر في قرار ترقية الموظفين في وزارة االقتصاد الوطني. ولقياس ت ثير المتغيرات المسةتقلة متجمعةة )مجةاالت محةور التة ثيرات االخةرى( علةى الترقيةة تةم اسةتخدام اختبار االنحدار المتعدد وكانت النتائج كالتالي : )2( جدول نتائج االنحدار المتعدد لت ثير المتغيرات المستقلة مجتمعة )مجاالت محور الت ثيرات االخرى( في المتغير التابع الترقية القرار االحصائي معامل االرتباط معامل التحديد F F Sig 2 R R الجدولية المحسوبة 1.471 1.1.7 3.17.1.18 **دالة إحصائيا عند مستوي داللة 1.12= α.

م تشير نتائج االنحدار المتعدد الاواردة فاي الجادول رقام )1( إلاى أن قيماة )F( المحساوبة أكبار مان قيماة )F( الجدولية وبمستوى معنوية, 0.05 وبالتالي ن الصفرية وهاذا يعناي وجاود تاأثير ذو داللاة احصائية للمتغيرات المستقلة مجتمعة)مجاالت محاور التاأثيرات االخارى( علاى ترقياة الماوظفين فاي وزارة االقتصاد الوطني. الرئيسية الثالثة: ال توجةةد فةةروق ذات داللةةة إحصةةائية عنةةد مسةةتوى 0.05=α بةةين متوسةةطات اسةةتجابات المبحةةوثين حةةول )العوامل المؤثرة على ترقية الموظفين في وزارة االقتصاد الوطني( تعزى للمتغيرات الشخصةية )الجةنس العمر المؤهل العلمي سنوات الخبرة, المسمى الوظيفي, الفئة الوظيفية(. خالصة التحليل االحصائي بناء على كل ما تقادم فقاد توصالت الدراساة الاى أهام العوامال تاأثيرا فاي المتغيار التاابع )الترقياة( مان خاالل المتوسطات الحسابية واألوزان النسبية وتحليل االنحدار كاآلتي: أوال : من خالل تحليل المتوسطات الحسابية واألوزان النسبية جدول )7( المتوسطات الحسابية واألوزان النسبية لمجاالت الدراسة المجال كفاءة المسئول المباشر في اإلدارة 1 عدد سنوات الخبرة 2 تقارير كفاءة األداء السنوية 3 التمييز حسب االنتماء السياسي, 4 العائلي والجنس تطبيق قانون الخدمة المدنية 5 دقة تخصص اإلدارة 6 الوصف الوظيفي. اإلفصاح عن المعلومات للموظفين 8 المرشحين للترقية البرامج التدريبية 8 21 الشفافية اإلدارية والنزاهة المتوسط الحسابي 3.45 3.28 3.21 3.12 الوزن النسبي 68.98 65.55 64.21 62.38 قيمة t 8.085 5.169 4.137 2.005 القيمة االحتمالية Sig 0.000 0.000 0.000 0.046 الترتيب 1 2 3 4 5 6. 8 9 10 0.049 0.730 0.988 0.846 0.320 0.000 1.981 0.345-0.015-0.194-0.996-4.587 62.26 60.38 59.97 59.76 58.75 53.67 3.11 3.02 2.99 2.99 2.94 2.68

م. ثانيا : من خالل تحليل االنحدار البسيط جدول )8( ترتيب العوامل المؤثرة على الترقية من خالل تحليل االنحدار البسيط المجال معامل بيرسون لالرتباط R معامل التحديد Sig 2 R 1..2. 2 الشفافية اإلدارية والنزاهة 1.84. 1.4.. 1 تطبيق قانون الخدمة المدنية 1.178 1.822 1.334 3 اإلفصاح عن المعلومات للموظفين المرشحين للترقية الوصف الوظيفي 1.118 1.777 1..82 1..47 1.431 1.421 4 7 تقارير كفاءة األداء السنوية 1.777 1..47 1.483 1 البرامج التدريبية 1.411 1.181 1.73.. دقة تخصص اإلدارة 1.381 1.112 1.771 8 عدد سنوات الخبرة 1.321 1.711 1.413 8 التمييز حسب االنتماء السياسي, العائلي والجنس كفاءة المسئول المباشر في اإلدارة 1.314 1.141 1.772 1.481 1.371 1.387 21 يأمل الباحثون وحسب ما تقدم من نتائج أن تقوم الوزارة بأخذ هذه العوامل بعين االعتبار, واعطائها االهتمام الالزم. نتائج الدراسة: من وجهة نظر الباحثين تنقسم نتائج البحث إلى قسمين, أحدهما ناتج عن التحليل واختبار الفرضيات. أوال : بعد االطالع على تحليل النتائج واختبار الفرضيات أوضحت الدراسة ما يلي: يتأثر الموظفون في وزارة االقتصاد الوطني بالنظام المتكامل المتبع فيها, حيث يتفقون على عدم وجود وصف وظيفي مقدم لهم حسب فئات األعمال لكن يصبح لدى الموظفين دراية وإلمام بمهامهم, واجباتهم, صالحياتهم والمسئوليات الخاصة بوظائفهم من خالل العمل اليومي الذي ينجزه الموظف, لكنا فعليا يحتاج إلى توعية تامة بالوظيفة التي سيشغلها, والمسمى الوظيفي لا وتبعاتا. إن الموظفين يتلمسون وجود شخص كفؤ موضوعي يستند إلى المعايير المنطقية والعلمية في إدارة العمل وضرورة أن يتعامل مع أمور اإلدارة بمهنية تامة فهذا يوفر جانب األمان النفسي, ويناهض السلوك االنسحابي ويقلل من االحتراق الوظيفي لدى الموظفين. يبحث الموظفون عن البرامج التدريبية التي تفيدهم في الوزارة في زيادة رصيدهم المعرفي, وي راكم خبراتهم لزيادة فرصتهم في الحصول على الترقيات. يرغب الموظفون بشدة أن تكون أسئلة المسابقات سرية وال يمكن تسريبها أو العبث بها, لضمان االفصاح عن المعلومات للموظفين المرشحين للترقية بالتساوي.

أ) الموظفون يعتبرون تقارير كفاءة األداء السنوي حجر أساس في نظام الوزارة لصالح ترقيتهم, لكنها تحتاج الى إعادة صياغة وإضافة بنود تفصيلية أخرى بحسب المسميات الوظيفية, ويحث الموظف عن أن ي ؤخذ تقرير كفاءة األداء في الحسبان ويرون بأن حركة الحضور واالنصراف تأخذ قدرا ال بأس با من توزيع درجات واهتمام تقرير كفاءة األداء السنوي. يأمل الموظفون اإلحساس بالشفافية والنزاهة كركن من أركان نظام الوزارة المتكامل, الذي يدعم ترقية الموظف, وهذا غير ملموس البتة في نتائج مجال النزاهة, مما يدل على أن الموظف لم يلمس شفافية إدارية ونزاهة في الوزارة. يكترث الموظفون لتالشي ظواهر التمييز السياسي, العائلي, وحسب الجنس, لكن الموظفين يشعرون بأن االنتماء السياسي لا أولوية واضحة في المناصب السيادية أكثر من الكفاءة واألداء, وال يرون على أرض الواقع وجود فرص متساوية أمام الرجل والمرأة للترقية. يتفق الموظفون على أن عدد سنوات الخبرة مؤثر في عملية ترقية الموظفين, كما يتفقون على صعوبة تغيير الموظف لعملا من أجل الترقية, وهو ما يسمى إداريا عجز التدريب. توصيات الدراسة ينصح الباحثون مسؤولي إدارة الموارد البشرية بضرورة تقديم برامج تدريبية متنوعة لضمان تطوير موظفي اإلدارات المختلفة لصالح إدارتهم, أهمية اتسام البرامج التدريبية بالمهنية والتخصصية على أن تقدم هذه البرامج للموظفين بعيدا عن األغراض الشخصية, الفئوية, أو المحسوبيات, بل لصالح بمن سيعود بالفائدة على الوزارة. يوصي الباحثون كل من ديوان الموظفين العام, وكل الوزرات, وعلى رأسهم وزارة االقتصاد الوطني بتدريب اللجان المشرفة على مسابقات الترقية, وتطويرها كي تتمتع بالكفاءة المهنية, أهمية اإلفصاح بشكل متسا مو لكافة المعنيين بخصوص شروط أو معلومات شخص الترقية, بحيث ال تشكل هذه فروقا لصالح موظف دون اآلخر, وأن تقدم المعلومات الكافية عن فرص الترقية للمعنيين في الوقت المناسب. يوصي الباحثون أن تخرج اللجان المشرفة على مسابقات الترقية بقرارها لصالح األقدم في حال تساوت نتائج شخص متساويين, وأن يكون التسلسل الهرمي الوظيفي أحد شروط الترقية حال توافرت الشروط االخرى, والعكوف على القانونيين على تزويد القانون بشروح ولوائح ل بسد الثغرات القانونية التي قد يستفيد منها غير المستحقين للترقية أو موظفين غير أكفاء, وأن يكون استثناء مجلس الوزراء لترقية الموظفين لصالح من يتميز بكفاءة غير اعتيادية, ويحمل صفات إنسانية راقية وصفات إدارية وأخالقية وإبداعية. المراجع أوال : المراجع العربية (:الكتب أبو شيخة, نادر أحمد, 1121 م- إدارة الموارد البشرية اطار نظري وحاالت عملية. الطبعة األولى, دار صفاء للنشر والتوزيع, عمان, االردن. األكلبي, عائض بن شافي والمبيضين, صفوان محمد, 1121 م- التوظيف والمحافظة على الموارد البشرية. دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع, الطبعة العربية, عمان, األردن.

ب) الراشدي, سعيد علي. 111 م, اإلدارة بالشفافية. دار كنوز المعرفة للنشر والتوزيع, عمان, األردن. المدخل المهني إلدارة الموارد البشرية النموذجية, 1122 م- منصور عبد العزيز, المعشوق, المفهوم والرسالة وعالقات االستخدام. معهد اإلدارة العامة, مركز البحوث, المملكة العربية السعودية. ديري, زاهد محمد, 1122 م - إدارة الموارد البشرية. الطبعة األولى, دار الثقافة للنشر والتوزيع, عمان, األردن منصور, شاب توما, 1118 القانون اإلداري. بغداد, دار الطبع والنشر األهلية. نصر هللا, رضا, 1111 م- إدارة الموارد البشرية. دار زهران للنشر والتوزيع, عمان, األردن. (:الرسائل العلمية الوظيفي في شركة تقييم أثر الحوافز على مستوى األداء 1121 م- نادر حامد, أبو شرخ, االتصاالت الفلسطينية من وجهة نظر العاملين. رسالة ماجستير, جامعة األزهر, غزة, فلسطين. الحتة الغنيمي, زينب عبد الفتاح, 1112 م- ترقية الموظف العام في فلسطين. رسالة ماجستير, جامعة القدس المفتوحة, غزة, فلسطين. الزهراني, عابد بن موسى, 1111 م- اتجاهات ضباط الصف والجنود نحو الترقية, دراسة مسحية على ضباط الصف والجنود بحرس الحدود بمنطقة مكة المكرمة. رسالة ماجستير, أكاديمية نايف العربية للعلوم األمنية- كلية الدراسات العليا- قسم العلوم اإلدارية, الرياض, السعودية. السباح, محمد يوسف أحمد, 1118 م- مدى االلتزام بمعايير ترقية مدراء مكاتب البريد وأثره على مستوى الخدمات البريدية في قطاع غزة. رسالة ماجستير, غزة, فلسطين. المدهون, أماني طلب محمد, 1117 م- واقع سياسة تطوير المسار الوظيفي في وكالة الغوث وتشغيل الالجئين الفلسطينيين )األونروا( من وجهة نظر موظفي اإلدارات المحلية في الرئاسة والمكتب اإلقليمي بغزة. رسالة ماجستير, الجامعة اإلسالمية, غزة, فلسطين. حرب, نعيمة محمد, 1122 م- واقع الشفافية اإلدارية ومتطلبات تطبيقها في الجامعات الفلسطينية في قطاع غزة. رسالة ماجستير, الجامعة اإلسالمية, غزة, فلسطين. المراجع اإلنجليزية: 1.1 Books: Carrel, Michael R and kumits, Frank E, 1982- Personnel: Management of Human Resources. Charles E.Merrill Publishing Co., Columbus, Ohio. Dessler, Gary, 2008 -Human Resources Management. 11 th edition, Pearson- Prentice Hall, Jersey -USA. Hay and Reeves, 1984 - Personnel Management in the public sector. Allyn and Bacom, Inc., Newton, Massachusettes. Glenn, Stahl O, 1983-Public Personnel Administration. 8 th edition, Harper&Row, N.Y. Thesis and Dissertation. A.Badawi, Sumaia, 2010 - Factors Affecting Women's Promotion into Top Managerial Positions in the Sudan.

http://www.popcouncil.org/2010 MENWKSHOP - 10.Pd Research and Reports Hasmath R, 2011 - From Job Search to Hiring and Promotion: the labor Market Experience of Ethnic Minorities in Beijing. International labor Review, 2011, Volume:150 Issue 1: Pp.189-201.Research Paper. http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?articleid. Litzy,Barrie and Greenhaus, Jeffrey,2007 - The Relationship between Gender And Aspiration to Senior Management. Career Development International Vol:12, Issue: 7,Pp.637-659. http://emeraldinsight.com/journals.htm?articleid Rudin, JPand Boudreau, JW, 1996 -Information Acquisition In Promotion Decisions. Journal of human relation,vol: 49, Issue:3Pp.313-335. Research Paper. http://www.human.sagepuh.com/content /49/3/313.Full.pdf. Takahashi Kiyoshi, 2006 -Effects of Wages And Promotion Incentives On the Motivation Levels of Japanese Employees. Career Development International,Vol:11, Issue:3, Pp.193-203.Research Paper. http://emeraldinsight.com/journals.htm?articleid=155663&show=html.